اختصارات سازمانی

اختصار سمتهای سازمانی

توسط با بدون دیدگاه مارکتینگ

مدتی است که می بینم برخی از رفقا در پروفایل خودشون در شبکه های اجتماعی، کارت ویزیت و بخصوص لینکداین، سمتهای خودشان را به اشتباه مختصر می کنند. مثلا یکی از رفقا که مدیر عامل یک سازمان هم بود، در کارت ویزیت قید کرده بود: SEO !!!

از این رو در این پست سعی می کنم هر چی خودم بلدم را هم با شما شیر کنم. شما هم اگر نقدی دارید یا اختصاری دارید که می توانید اضافه کنید، از بخش نظرات می توانید استفاده نمایید:

انواع اختصارات پستهای سازمانی
ساختار سازمانی و اختصارات آنها

  • CEO )Chief Executive Officer) مدیر عامل

مدیر عامل یا مدیر ارشد اجرایی، معمولاً عالی رتبه ترین مسئول اداری (اجرایی) یا رئیس عهده دار مدیریت تام یک شرکت سهامی، سازمان، یا بنگاه است که به هیأت مدیره گزارش می دهد. به طور معمول یک مدیر ارشد اجرایی، چند مدیر اجرایی تابع دارد، که هر یک مسئولیت های کاربردی ویژهٔ خود را دارند.

  • LD (Leadership Dyad)  رهبری

در مدل رهبری دوگانه دو نفر به عنوان یک تیم رهبری عمل می کنند. این مدل رهبری برای سازمان های حرفه ای شایع است. در این مدل، هر کدام از اعضای تیم رهبری، وظایف و مسئولیت های خود را دارند و با همکاری و هماهنگی با یکدیگر، به رسیدن به اهداف سازمان کمک می کنند

  • CEO (Chief Ethics Officer) مدیر ارشد اخلاق

مدیر ارشد اخلاق مسئول توسعه و توزیع کدهای اخلاقی، توسعه برنامه های آموزشی برای کارکنان،مسئول تعیین استراتژی های اخلاقی در سازمان، نظارت و حسابرسی رعایت مقررات دولتی و اجرای مجازات برای نقض کدهای اخلاقی است

  • CBO (Chief Brand Officer) مدیر ارشد برند

وظایف مدیر ارشد برند شامل مسئول تصویر، تجربه و وعده های یک برند است. این شخص معمولاً به مدیر عامل یا هیئت مدیره گزارش می دهد و مسئول تعیین استراتژی های بازاریابی و تبلیغات برای افزایش شناخت برند و فروش است. همچنین با توجه به نیازهای بازار، رقبا و تغییرات در صنعت، برنامه های بازاریابی را به روز رسانی می کند.

  • CFO (Chief Financial Officer) مدیر ارشد مالی

وظایف مدیر ارشد مالی شامل ردیابی جریان نقدی، برنامه ریزی مالی، تحلیل نقاط ضعف و قوت و پیشنهاد اقدامات اصلاحی است.اهداف مالی سازمان را تنظیم و هدایت می کند و اطمینان حاصل می کند که کنترل های داخلی مطابق با آن عمل می کنند

  • COO (Chief Operating Officer) مدیر عملیاتی

وظایف مدیر عملیاتی شامل توسعه استراتژی های عملیاتی که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های عملیاتی در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به عملیات، تعیین نقش های مختلف در بخش عملیات، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد.

  • CPRO (Chief Public Relations Officer) مدیر ارشد روابط عمومی

مدیر ارشد روابط عمومی، مسئولیت هدایت تیمی از کارشناسان روابط عمومی را بر عهده دارد. این شخص مسئول تعیین استراتژی های کلی روابط عمومی و اجرای آن ها برای افزایش شناخت و تصویر برند شرکت است.

  • CSO (Chief Sale Officer) مدیر ارشد فروش

مدیر ارشد فروش، مسئولیت هدایت تیمی از نمایندگان فروش را بر عهده دارد. این شخص مسئول تعیین استراتژی های کلی فروش و اجرای آن ها برای افزایش درآمد و سهم بازار شرکت است.

  • CMO (Chief Marketing Officer) مدیر ارشد بازاریابی

وظایف مدیر ارشد بازاریابی شامل توسعه استراتژی های بازاریابی که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های بازاریابی در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به بازاریابی، تعیین نقش های مختلف در بخش بازاریابی، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد.

  • CIO (Chief Information Officer) مدیر ارشد اطلاعات

وظایف مدیر ارشد اطلاعات شامل توسعه استراتژی های فناوری اطلاعات که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های فناوری اطلاعات در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری، تعیین نقش های مختلف در بخش فناوری، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد .

البته CIO دو جای مختلف بکار برده می شود که بسته به سایر شرایط پیرامونی قابل تشخیص می باشد. مدیر اارشد اطلاعات و نوآوری هر دو CIO می باشند.

  • CIO (Chief innovation officer) مدیر ارشد نوآوری

وظایف مدیر ارشد نوآوری شامل توسعه استراتژی های نوآورانه که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های نوآوری در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به نوآوری، تعیین نقش های مختلف در بخش نوآوری، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد .

  • CCO (Chief Communications Officer) مدیر ارشد ارتباطات

وظایف مدیر ارشد ارتباطات شامل توسعه استراتژی های ارتباطی که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های ارتباطات در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به ارتباطات، تعیین نقش های مختلف در بخش ارتباطات، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد.

  • CLO (Chief Legal Officer) مدیر ارشد حقوقی

وظایف مدیر ارشد حقوقی شامل نظارت بر بخش حقوقی و تمامی وظایف آن شامل تهیه قراردادها، مشاوره در مورد قوانین و مقررات دولتی و فدرال، رعایت قوانین کار و مقررات دولتی و فدرال، پایان دادن به همکاران، حل و فصل درگیری ها و ثبت حوادث و غیره می باشد.

تا اینجا که حوصلتون سر نرفته. البته می تونید از کنترل و اف هم استفاده کنید تا کلمه ی مورد نظر خودتان را سرچ نمایید. بپردازیم به بقیه اختصارات:

  • CTO (Chief Technology Officer) مدیر ارشد فناوری

وظایف مدیر ارشد فناوری شامل توسعه استراتژی های فنی که به رشد کسب و کار کمک می کند، نظارت بر تمامی جنبه های فناوری در سازمان، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری، تعیین نقش های مختلف در بخش فناوری، ایجاد سیاست های مربوط به زیرساخت های فناوری و غیره می باشد

  • CRO (Chief Risk Officer) مدیر ارشد ریسک

مدیر ارشد ریسک یکی از مهم ترین مدیران در سازمان هاست که مسئولیت کنترل و مدیریت ریسک های سازمان را بر عهده دارد. وظایف این مدیر شامل تدوین برنامه مدیریت ریسک، تحلیل و ارزیابی ریسک های سازمان، تعیین استراتژی های کاهش ریسک، آموزش کارکنان در زمینه مدیریت ریسک و نظارت بر پروژه های سازمان از جمله وظایف اوست بستگی به نوع سازمان، مدیر ارشد ریسک در چارت سازمان در بخش های مختلف قرار می گیرد. به عنوان مثال، در بخش مالی، این شخص به عنوان مدیر ارشد ریسک مالی شناخته شده و در بخش فناوری اطلاعات به عنوان مدیر ارشد ریسک فناوری اطلاعات

  • CCO (Chief Creative Officer) مدیر ارشد خلاق

مدیر ارشد خلاق مسئولیت های متعددی دارد که بسته به نوع شرکت و سازمان متفاوت است. این مسئولیت ها شامل برنامه ریزی و نظارت بر کمپین های تبلیغاتی و بازاریابی، ارائه های تبلیغاتی، اصلاح کمپین های برند و استانداردهای برند، تحلیل رقبا و بازار، تحلیل داده ها و آمارهای بازار، تحلیل رفتار مصرف کننده، تحلیل روند بازار، تحلیل روند فروش، تحلیل روند سودآوری، تحلیل روند هزینه ها و … است. بسته به نوع سازمان و شرکت، مسئولیت های مدیر ارشد خلاق ممکن است با مسئولیت های مدیر اجرایی متفاوت باشد

  • CCO (Chief Compliance Officer) مدیر ارشد مطابقت

مدیر ارشد مطابقت یک موقعیت شغلی تقریبا جدید است که در بسیاری از شرکت ها و سازمان ها به کار گرفته می شود. وظایف این مدیر ارشد، بهبود تجربه مشتریان و رضایت آن ها از خدمات و محصولات شرکت است. این مدیر ارشد باید با تمام بخش های شرکت همکاری داشته باشد و به منظور بهبود تجربه مشتریان، باید با بخش های فروش، بازاریابی، پشتیبانی و … همکاری کند.

  • CAE (Chief Audit Executive) مدیر ارشد حسابرسی

مدیر ارشد حسابرسی مسئولیت های متعددی دارد که شامل هدایت چرخه حسابرسی کامل با بررسی انطباق مالیاتی، تأیید سوابق مالی و بازرسی حسابها. تجزیه و تحلیل نتایج حسابرسی و ارائه راهکارهای ممکن برای اقدامات مالی. توسعه استراتژی های حسابرسی و ایجاد راهکارهایی برای موثرتر کردن فرآیندهای مالی شرکت. کنترل مالیات شرکت مطابق با قوانین مربوطه.

  • CDO (Chief Diversity Officer) مدیر ارشد تنوع

مدیر ارشد تنوع مسئولیت های متعددی دارد که شامل: توسعه و اجرای برنامه های تنوع و شامل گرایی در سازمان. تشخیص و رفع موانع تنوع در سازمان. ارائه راهکارهای ممکن برای اقدامات تنوع و شامل گرایی. هدایت چرخه حسابرسی کامل با بررسی انطباق مالیاتی، تأیید سوابق مالی و بازرسی حسابها.

  • CDO (Chief Data Officer) مدیر ارشد داده

مدیر ارشد داده یکی از مهمترین سمت های اجرایی در رده ارشد (سطح C در سازمان) است که مسئولیتش مدیریت استفاده از داده های سازمانی و حکمرانی داده (Data governance) می باشد. وظایف آن شامل: تعیین استراتژی داده ای سازمان، تعیین سیاست های حکمرانی داده، تعیین نحوه استفاده از داده ها در سازمان، تعیین نحوه جمع آوری، ذخیره، پردازش و به اشتراک گذاری داده ها، تعیین نحوه حفاظت از داده های سازمان

  • CDO (Chief Digital Officer) مدیر ارشد دیجیتال

مدیر ارشد دیجیتال مسئول تمام جنبه های استراتژی تحول دیجیتال است. وظایف این شخص شامل توسعه و اجرای طرح هایی برای گسترش حضور دیجیتالی سازمان، بهبود تجربه مشتری، ایجاد نوآوری و پیگیری پروژه های تحول دیجیتالی است.

  • CSO (Chief strategy officer) مدیر ارشد استراتژی

مدیر ارشد استراتژی یا استراتژیست ارشد، مدیری است که مسئول کمک به مدیر عامل اجرایی برای تدوین، اطلاع رسانی، اجرا و حفظ طرح های استراتژیک شرکت است. وظایف این مدیر شامل تحلیل رقبا، تحلیل بازار، تحلیل داخلی شرکت، تحلیل محصولات و خدمات شرکت، تحلیل فناوری های جدید و نوآورانه، تحلیل روندهای بازار و صنعت، تحلیل مشتریان و رفتار آن ها، تحلیل فروش و بازاریابی، تحلیل سودآوری و هزینه های شرکت و همچنین برنامه ریزی برای رسیدن به اهداف است

  • CSO (Chief Security Officer) افسر ارشد امنیت

مدیر ارشد امنیت اطلاعات، مسئول ایجاد استراتژی امنیتی و محافظت از دارایی های داده سازمان است. او با همکاری مدیر ارشد اطلاعات به این هدف دست می یابد. در برخی سازمان ها، CISO به عنوان یک مدیر ارشد اجرایی در سازمان ها است که وظیفه آن حفاظت از دارایی ها و فناوری های اطلاعاتی است. در برخی سازمان ها، به عنوان یک مدیر ارشد اجرایی در سازمان ها است که وظیفه آن حفاظت از دارایی ها و فناوری های اطلاعاتی است. در برخی دیگربه عنوان یک مسئول بخش عمومی است که مسئول امور اطلاعات، مالی، حقوقی، انسانی و ارتباطات است

  • CPO (Chief Procurement Officer) مدیر ارشد تدارکات

مدیر ارشد تدارکات یک شرکت، مسئولیت تأمین و خریداری تجهیزات، خدمات و کالاهای شرکت و هدایت تیم خرید را بر عهده دارد. در چارت سازمانی شرکت ها، معمولاً مدیر ارشد تدارکات در بخش مالی و یا در بخش عملیات قرار دارد.

  • CGO ( Chief Green Officer) مدیر ارشد سبز

مدیر ارشد سبز جزو مسئولیت اجتماعی شرکتهاست و مسئولیت توسعه و حفظ سیاست های سبز و پایدار در سازمان را بر عهده دارد. این شخص معمولاً در بخش محیط زیست یا بخش عملیات قرار دارد.

  • CBDO (Chief Business Development Officer) مدیر ارشد توسعه کسب و کار

مدیر ارشد توسعه کسب و کارباید برنامه های توسعه کسب و کار را برای سازمان تعیین کند و بر اجرای آن ها را نظارت کند. این شخص باید بازارهای جدید را شناسایی کند و روابط با مشتریان جدید را برقرار کند و به دنبال فرصت های جدید برای توسعه کسب و کار باشد

  • CECO (Chief Environmental Commitment Officer) مدیر ارشد تعهدات محیط زیست

وظایف مدیر ارشد محیط زیست شامل طرح ریزی و اجرای برنامه های سیستم مدیریت محیط زیست، به روز آوری الزامات قانونی و مقرراتی، شناسایی و ارزیابی جنبه های محیط زیست، شناسایی شرایط بالقوه واکنش در شرایط اضطراری و طرحریزی اجرا و ارزیابی، ارتباط با طرف های ذی نفع برون سازمانی در خصوص مسائل سیستم مدیریت محیط زیست و ارایه گزارش از عملکرد سیستم مدیریت محیط زیست به مسئول مافوق را برعهده دارد

  • CHRO (Chief Human Resources Officer) مدیر ارشد منابع انسانی

وظایف مدیر ارشد منابع انسانی شامل نظارت بر بخش منابع انسانی و تمامی وظایف آن شامل استخدام، آموزش، مدیریت مزایا، برنامه ریزی جانشینی، پاداش کارکنان، تشویق کارکنان و افزایش روحیه آنها، رعایت قوانین کار و مقررات دولتی و فدرال، پایان دادن به همکاران، حل و فصل درگیری ها و ثبت حوادث و غیره می باشد.

منابع:

1- https://www.linkedin.com/feed/update/urn:li:activity:7184562783206658048/

2- https://vivoteam.ir/abbreviations-of-organizational-posts/

قیمت دلار

سفر کارمند

توسط با بدون دیدگاه برندینگکارمندان و پرسنل

سفر کارمند چیست؟

ترسیم نقشه سفر کارمندان می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا مراحل مختلفی را که کارکنان در طول چرخه عمر کاری خود طی می‌کنند، بهتر درک نمایند. درک این مراحل کارفرمایان را قادر می‌سازد تا رضایت کارکنان را افزایش داده و تجربیات به یاد ماندنی را در طول سفر آن‌ها ارائه دهند.

در این مقاله سفر کارمند را تعریف کرده، اجزای آن را معرفی می‌کنیم و نحوه ترسیم نقشه سفر کارمند را توضیح می‌دهیم.

Employee travel
سفر کارمند

رتباطات داخلی و همکاری تیمی

کار از راه دور و محل‌های کار توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر اهمیت ارتباطات داخلی صادقانه، شفاف و مکرر داشته است. همه‌گیری کرونا استرس‌زاترین زمان در زندگی بسیاری از مردم است و آن‌ها از کارفرمایان خود انتظار شفافیت کامل دارند.

به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر روی پیاده‌سازی استراتژی‌های ارتباطی مناسب کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها همچنین محل کار را دیجیتالی کرده‌اند تا کارمندان بتوانند به راحتی با استفاده از راه‌حل‌های مختلف همکاری تیمی با یکدیگر همکاری کنند.

سفر کارمند چیست؟

سفر کارمند شامل تمام رویدادها، نقاط تماس، نقاط عطف و فعالیت‌هایی است که کارکنان در طول استخدام خود در یک سازمان تجربه می‌کنند و انجام می‌دهند. برخی از متخصصان منابع انسانی دوست دارند از اصطلاح “لحظه‌های مهم” به عنوان مترادف برای سفر کارمند استفاده کنند. چرا؟ زیرا هدف اصلی شناسایی سفر کارمند این است که بفهمیم چه لحظاتی برای کارکنان در طول اشتغالشان مهم است. سفر کارمند به شرکت‌ها کمک می‌کند تا مؤلفه‌هایی را که تأثیر مثبتی بر انگیزه و مشارکت کارکنان در محل کار دارند، درک کنند.سفر کارمند به محض ورود فرد به سازمان و تعامل با همتایان آغاز شده و زمانی که فرد از سازمان خارج می‌شود، به پایان می‌رسد. درک تفاوت بین سفر متقاضی و کارمند مهم است. در حالی که سفر متقاضی شامل نقاط تماسی است که قبل از ورود فرد به سازمان اتفاق می‌افتد (استخدام و انتخاب)، سفر کارمند معمولاً با پذیرش (Onboarding) شروع می‌شود.

اکنون که محبوبیت کار ترکیبی (Hybrid Work؛ یعنی ترکیبی از دورکاری و کار به صورت حضوری) در حال افزایش است، تعیین نقاط تماس کارمندان مختلف و ترسیم نقشه‌های سفر از اهمیت بیشتری برخوردار می‌باشد.

سفر پرسنل
سفر کارگر

۸ مولفه ضروری سفر کارمند

بسته به سازمان، سفر کارمند می‌تواند دارای اجزای متفاوتی باشد. با این حال، مولفه‌های خاصی وجود دارد که سفر هر کارمند از آن‌ها تشکیل شده است.

پذیرش

سفر کارمند با پذیرش شروع می‌شود. گنجاندن مرحله پذیرش در نقشه سفر کارکنان مهم است زیرا این تجربه می‌تواند به طور قابل توجهی بر تعامل، بهره‌وری و حفظ کارمندان تأثیر بگذارد. بر اساس گزارش Glassdoor، سازمان‌هایی که فرآیند جذب نیرو دارند، حفظ استخدام جدید را تا ۸۲ درصد و بهره‌وری را تا بیش از ۷۰ درصد بهبود می‌بخشند.

حقوق و مزایا

حقوق و مزایا یکی از مهم‌ترین بخش‌های سفر کارمند است. علاوه بر این، حقوق هنوز هم عامل شماره یک تأثیرگذار بر رضایت شغلی کارکنان می‌باشد. در اینجا، درک اهمیت ساختار پاداش منصفانه در سازمان و ارائه بسته‌های پاداش رقابتی هم‌سو با انتظارات کارکنان بسیار مهم است. گاهی اوقات، مزایای اضافی می‌تواند حتی مهم‌تر از پرداخت پایه باشد. به عنوان مثال، برخی از کارمندان کاهش دستمزد را در ازای ساعات کاری انعطاف‌پذیر، مزایای بیمه خوب و سایر برنامه‌های رفاه کارکنان می‌پذیرند. به گفته Deloitte، از هر سه متخصص، یک نفر می‌گوید انعطاف‌پذیری کاری رضایت شغلی و روحیه او را افزایش می‌دهد و تقریباً ۳۰ درصد می‌گویند که این کار باعث افزایش بهره‌وری یا کارایی کلی آن‌ها در محل کار می‌شود.

رشد و توسعه

یادگیری و توسعه مستمر اغلب در سه اولویت اول برای کارمندانی است که می‌خواهند حرفه خود را رشد دهند. به همین دلیل است که امروزه بسیاری از سازمان‌ها دارای برنامه‌ها و استراتژی‌های برنامه‌ریزی شغلی هستند.طبق تحقیقات، ۷۴ درصد از کارمندان باور ندارند که در محل کار به پتانسیل کامل خود دست می‌یابند و ۵۲ درصد از کارمندان هزاره و Gen Z معتقدند که فرصت‌های پیشرفت یک شرکت یک کارفرمای جذاب است.بنابراین آگاهی از این واقعیت و ایجاد برنامه‌های رشد شغلی می‌تواند به سازمان‌ها در جذب و حفظ استعدادهای برتر کمک کند.

مدیریت عملکرد

مدیریت عملکرد کارکنان یکی از مهم‌ترین اجزای سفر کارمند است. سازمان‌ها باید در سیستم‌های مدیریت عملکرد سنتی که در آن مدیران به صورت سالانه یا فصلی کارمندان خود را ارزیابی می‌کنند، تجدید نظر نمایند.بر اساس تحقیقات، ۹۰ درصد از کارمندان فکر می‌کنند که بررسی عملکرد دردسرساز و ناکارآمد است و ۵۱ درصد از آن‌ها فکر می‌کنند که این فرایند به شکل نادرستی انجام می‌شود.به جای منتظر ماندن برای بررسی‌های سه‌ماهه یا سالانه، کارکنان باید بتوانند در محل بازخورد بدهند و دریافت کنند. این رویکرد کارمندان را قادر می‌سازد تا در مسیر اهداف، KPI و OKR خود باقی بمانند.

رتباطات داخلی و همکاری تیمی

کار از راه دور و محل‌های کار توزیع شده تأثیر قابل توجهی بر اهمیت ارتباطات داخلی صادقانه، شفاف و مکرر داشته است. همه‌گیری کرونا استرس‌زاترین زمان در زندگی بسیاری از مردم است و آن‌ها از کارفرمایان خود انتظار شفافیت کامل دارند. به همین دلیل است که بسیاری از سازمان‌ها در حال حاضر روی پیاده‌سازی استراتژی‌های ارتباطی مناسب کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند. آن‌ها همچنین محل کار را دیجیتالی کرده‌اند تا کارمندان بتوانند به راحتی با استفاده از راه‌حل‌های مختلف همکاری تیمی با یکدیگر همکاری کنند.

جمع‌بندی

هنگامی که سفر کارمند را ترسیم و تجربه کارمند را در “لحظه‌های مهم” اندازه‌گیری کردید، گام بعدی چیست؟ چند راه‌حل وجود دارد که می‌تواند به شما کمک کند یک سفر کارآمد و مثبت را برای کارمندان فراهم کنید. لحظاتی که اهمیت دارند، لحظه‌هایی هستند که باید تسهیل کنید. اگر ورود به سیستم مهم است، سرمایه‌گذاری در برنامه‌ای را در نظر بگیرید که بررسی می‌کند آیا تمام معیارهای مهم برای ورود موفقیت‌آمیز برآورده شده‌اند یا خیر. آیا کارمند اولین ملاقات تک به تک با مدیر را داشته است؟ آیا انتظارات از شغل به خوبی تعریف شده و به کارمند منتقل می‌شود؟ آیا کارمند در اولین روز کار در شرکت با کل تیم ملاقات کرده است؟ و غیره. این برنامه به یادآوری و ردیابی تعداد زیادی از این “لحظه‌های مهم” کمک می‌کند. انتظار می‌رود که ارتباط مستقیمی بین این هدف و تجربه کارمند وجود داشته باشد.

یک تکنیک برای سنجیدن تجربه کارمند در زمان مناسب می‌تواند یک نظرسنجی نبض (Pulse Survey) یا یک ایمیل ساده در مورد تجربه کارمند باشد. سپس این نظرسنجی‌ها یا ایمیل‌ها باید در آن «لحظه‌های مهم» ارسال شوند (مثلاً درست پس از انجام بررسی عملکرد). با وجود این ساختار اندازه‌گیری، می‌توانید تأثیر شیوه‌های بهتر سفر کارمندان را اندازه‌گیری کنید. اگر چنین برنامه‌ای را پیاده‌سازی نمایید، انتظار دارید تجربه کارمندان برای گروه بعدی استخدام‌کنندگان جدید که از این برنامه استفاده می‌کنند افزایش یابد. اگر تجربه ثابت باقی بماند، نشان‌دهنده عدم استفاده یا بی‌اثر بودن برنامه است. اگر کیفیت تجربه کاهش یابد، باید روند خود را مجددا مرور کنید. اگر داده‌ها را دارید، اندازه‌گیری کنید که چگونه تجربه کارمند در این «لحظه‌های مهم» با غیبت، بهره‌وری، مشارکت و قصد ترک شرکت مرتبط است.

وحید بخشی در طول دو دهه حضور در ساختار برندهای بین المللی، به حوزه منابع انسانی یا مدیریت استعدادها، تسلط خوبی یافته است. بطوریکه امروز یکی از ارکان مهم توسعه متوازن را جذب و پرورش استعدادها و منابع انسانی با توجه به استراتژیهای توسعه می داند.

اگر این مقاله برای شما هم جذاب بود و برنامه ای برای جذب منابع و استعدادهای انسانی دارید، می توانید با ویووتیم مشورت نمایید. آنجایی که کاری از دست ما بر بیاید خوشحال می شویم .